Cuando concluye una relación laboral, es común escuchar los términos finiquito y liquidación como si fueran equivalentes. Sin embargo, se originan en situaciones distintas y pueden representar diferencias importantes en el monto a recibir. La clave está en la causa de la termina...
Cuando concluye una relación laboral, es común escuchar los términos finiquito y liquidación como si fueran equivalentes. Sin embargo, se originan en situaciones distintas y pueden representar diferencias importantes en el monto a recibir.
La clave está en la causa de la terminación. El finiquito considera los pagos que se generaron durante la relación laboral y que siguen pendientes. La liquidación, por su parte, aplica cuando existe un despido injustificado o la terminación es responsabilidad del patrón, e incluye conceptos indemnizatorios adicionales.
El finiquito es el documento en el que se detallan las cantidades que el patrón entrega al trabajador al finalizar la relación laboral, sin importar el motivo de la separación.
Puede incluir salarios pendientes por los días trabajados que aún no se han pagado, vacaciones no disfrutadas, prima vacacional proporcional, parte proporcional de aguinaldo y prestaciones adicionales pendientes, como bonos, vales o comisiones, cuando estén previstas en el contrato o reglamento interno.
Por ello, puede corresponder finiquito si el trabajador renuncia, si concluye el contrato, si termina la relación por mutuo acuerdo o si existe un despido justificado.
La liquidación es una compensación económica que puede proceder cuando el trabajador es despedido sin una causa legal que lo justifique conforme a la Ley Federal del Trabajo. También puede haber indemnización cuando el trabajador da por terminada la relación por causas atribuibles al patrón.
Además de los conceptos incluidos en el finiquito, la liquidación considera elementos indemnizatorios, como tres meses de salario integrado, 20 días de salario por cada año trabajado y prima de antigüedad. Esta última se calcula con 12 días de salario por cada año trabajado y contempla un tope de dos UMAs diarias cuando el salario excede ese límite.
El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo establece causas por las cuales el patrón puede rescindir la relación laboral sin responsabilidad. Entre ellas se encuentran proporcionar referencias falsas sobre habilidades propias durante los primeros 30 días de trabajo, cometer actos violentos contra el patrón, compañeros o clientes, ocasionar daños graves a los bienes de la empresa, poner en riesgo la seguridad del centro de trabajo o incurrir en acoso u hostigamiento sexual.
También se contemplan revelar secretos de la empresa, faltar más de tres veces en un periodo de 30 días sin permiso ni causa justificada, presentarse a laborar bajo los efectos de alcohol o drogas sin una prescripción médica que lo justifique, así como haber sido condenado a prisión.
En estos casos, el trabajador puede recibir su finiquito, pero no necesariamente una indemnización.
El artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo contempla situaciones en las que el trabajador puede terminar la relación laboral sin responsabilidad de su parte. Entre ellas están haber recibido información falsa sobre las condiciones de trabajo dentro de los primeros 30 días, sufrir actos violentos por parte del patrón o del personal de la empresa, una reducción salarial o falta de pago oportuno.
También pueden considerarse los daños a las herramientas de trabajo o la falta de recursos necesarios para laborar, condiciones que pongan en riesgo la salud o la vida, así como exigencias que afecten la dignidad del trabajador o impliquen maltrato.
Para estimar un finiquito, deben considerarse los días trabajados no pagados, las vacaciones no gozadas, la prima vacacional, la parte proporcional del aguinaldo y las prestaciones adicionales pendientes.
Los días trabajados no pagados se calculan multiplicando el salario diario por los días pendientes. Las vacaciones no disfrutadas se determinan con los días no usados por el salario diario, más la prima vacacional, que equivale como mínimo a 25% sobre esos días. Para el aguinaldo proporcional, se considera el tiempo trabajado en el año y el mínimo legal de 15 días.
En una liquidación, a esos conceptos se agregan los pagos indemnizatorios correspondientes. El cálculo puede variar según las condiciones específicas de cada caso, por lo que conviene revisar el contrato, recibos de nómina y documentos relacionados antes de firmar.
Si el patrón no cubre lo que corresponde, el trabajador puede acudir a los tribunales laborales. En esa vía pueden reclamarse salarios caídos, es decir, el sueldo que se habría obtenido desde el despido hasta la resolución del caso, con un límite de un año, además de intereses o recargos cuando el pago se retrasa más allá de lo debido.
La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo ofrece asesoría gratuita para revisar estos casos y, cuando sea necesario, acompañar el proceso.
Antes de firmar un documento de terminación, conviene revisar con calma cada concepto y cada cantidad. Contar con una estimación previa y asesoría legal puede ayudar a identificar si el pago refleja las condiciones de la relación laboral y la causa de su terminación.
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